Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia, que desestimó demanda de oficio por la Administración sobre declaración de relación laboral, pues el codemandado tenía una organización empresarial propia, contratando a su propio personal, ejerciendo sus potestades como empleador organizando las jornadas y turnos de trabajo, abonando los salarios, seguros sociales, dándoles de alta y baja en la Seguridad Social, ejerciendo la potestad sancionadora, impartiendo la formación a sus empleados, responsabilizándose de la materia referida a la prevención de riesgos laborales, sin que se haya acreditado que tuviera intervención directa en esta materia CEDIPSA, ni que por parte de la misma se pudiera llevar a cabo algún tipo de control. No consta tampoco que CEDIPSA asumiera ninguna decisión respecto al horario de servicios, vacaciones, ni sobre registro y control. Con respecto a las tarifas del carburante y productos de la tienda que fija CEDIPSA, el "cofista" puede con plena libertad alterarlos a su costa, lo que supone reducir la comisión que percibe, pues lo único que no puede llevar a cabo es pagar a CEDIPSA un precio inferior al marcado, sin que para ello deba darle cuenta de dicha decisión. Con respecto a la retribución, si bien se pactó un componente fijo, junto a el percibían comisiones por los productos vendidos en tienda, de carburante, y programas de incentivos, no recibiendo en consecuencia una retribución regular, sino totalmente variable.
Resumen: Siendo el criterio general el disfrute de los festivos laborales en toda su extensión, las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo, que tienen establecido el descanso semanal en día fijo entre el lunes y el viernes, tienen derecho a que cuando coincide un festivo laboral con su día de descanso, les sea compensado y puedan disfrutar de otro día de descanso por dicho festivo, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) frente a la empresa AIR NOSTRUM LÍNEAS AÉREAS DEL MEDITERRÁNEO S.A sobre cómputo de reducción de jornada . La Sala razona que a la vista del Convenio aplicable al colectivo de pilotos en la citada empresa no se aprecia un cálculo empresarial erróneo en los supuestos de reducción de jornada por motivos familiares, en los supuestos de reducción opcional de actividad en vuelo por antigüedad (seniority) o en el cómputo de los días libres. El Tribunal, además, descarta la existencia de un trato desigual y discriminatorio respecto del colectivo de Tripulantes de Cabina de Pasajeros dada la distinta normativa aplicable a ambos colectivos.
Resumen: Aunque de la literalidad del convenio colectivo resulta que el tiempo de presencia es tiempo de trabajo, pero no tiempo de trabajo efectivo, ello es contrario a la jurisprudencia del TJUE (sentencia de 9 de marzo de 2021, C-580/19) y del TS (STS 159/2022, de 17 de febrero, del Pleno de esta Sala de lo Social, (rec. 123/2000), conforme a la cual las guardias de presencia física en el centro de trabajo deben computarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual.
Resumen: Dieta de 30 € brutos por pernoctación y desayuno. Los trabajadores no tienen derecho porque esta solo se devenga si el trabajador pernocta fuera de la localidad del centro de trabajo y los empleados afectados trabajan y residen en la misma población (Guadalajara), por lo que no se produce esa pernocta fuera del domicilio que justificaría la dieta conforme al art. 21 del convenio colectivo aplicable. Además, aunque la empresa abona una compensación especial de 14,63 € denominada dieta de cama a quienes terminan su jornada después de medianoche, esta no puede equipararse a la dieta de pernocta y desayuno, ya que su finalidad es distinta: no cubre gastos por alojamiento y desayuno fuera del municipio, sino la llegada tardía al domicilio. La parte actora pretendía que esta dieta especial se retribuyera con 30 €, pero el tribunal rechaza esa equiparación, al no tratarse de situaciones equivalentes ni exigidas por el convenio. En cuanto a las horas extraordinarias, la instancia no entró a valorar el fondo porque no se cumplió el requisito previo de plantear la cuestión ante la comisión paritaria del convenio, por lo que ese extremo quedó fuera del análisis.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por el trabajador que impugnaba el desistimiento empresarial de la relación laboral al no haber superado el trabajador el periodo de prueba. Frene a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajado solicitando que se califique el desistimiento empresarial impugnado despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. Por la sala se estima el recurso, se argumenta que al trabajador se le comunicó la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al día siguiente de iniciar un proceso de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, lo que supone un indicio que invertiría la carga de la prueba sin que por parte de la empresa lo hubiera desvirtuado aportando prueba que su decisión no tenía relación ni traía causa con el hecho que el actor estuviera en situación de Incapacidad. Por lo que la sala declara que el cese del trabajador debe de ser calificado de despido nulo y condena también a la empresa al abono de una indemnización por daños morales.
Resumen: Se afirma que la RLT no tiene derecho a disfrutar del crédito horario sindical durante los 12 meses del año, porque la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 23-03-15 (Rec. 49/2014), reiterada en otras posteriores ha establecido de forma clara que el crédito horario sindical debe excluir el mes de vacaciones, dado que se trata de un permiso retribuido, que solo puede disfrutarse cuando hay actividad laboral efectiva, rechazando la apreciación de la SJS conforme el proceder empresarial durante años había generado una CMB al haber indicado el TS que la persistencia en el tiempo no basta para reconocer una CMB, siendo imprescindible acreditar una voluntad inequívoca de incorporar dicha mejora al vínculo contractual, lo cual no se da en este caso, habiéndose debido a una creencia errónea sobre la normativa aplicable y no a una voluntad expresa de otorgar un beneficio superior al legal o convencional y rechaza que el cambio aplicado por la empresa en 2024 al excluir el mes de vacaciones del cómputo sea ilegítimo, vulnere derechos fundamentales y genere una indemnización al no existir una CMB ni un derecho consolidado.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada su pretensión de improcedencia de su despido al considerar que no concurre un incumplimiento grave y culpable por estar justificadas las faltas de asistencia que se le imputan cuando (además) no estaba obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que por el INSS se le notifique la resolución extintiva de la IT. En respuesta a un supuesto de hecho que no se adecua al examinado por las SSTS invocadas de contrario (habiendo agotado aquella el plazo de los 545 dias con una posterior resolución administrativa denegatoria de la IP; que el beneficiario impugnó judicialmente), se remite la Sala a un consolidado criterio jurisprudencial conforme a la cual, y como regla general, desde el momento en que se dicta la resolución denegatoria de la IP y se extingue la IT el trabajador debe destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo, y, si no lo efectúa, el empresario está legitimado para adoptar las consecuencias extintivas y disciplinarias que derivan de esa inasistencia al trabajo que tendrá la consideración de injustificada. Confirmándose, así, la declaración de procedencia de su despido.
Resumen: Por el SEPE se plantea si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala IV estima el recurso, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 338/2025, de 22 de abril de 2025, resuelve el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Abogado del Estado en representación del SEPE contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que había confirmado el derecho de la demandante a percibir 720 días de prestación por desempleo. El conflicto se centra en determinar si el periodo de suspensión del contrato de trabajo por ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de generar derecho a una nueva prestación de desempleo. El Tribunal Supremo, siguiendo su doctrina establecida en la STS 980/2023, de 16 de noviembre, concluye que dicho periodo no debe considerarse como cotizado para este fin. En consecuencia, estima el recurso del SEPE, casa y anula la sentencia del TSJM, desestima la demanda y confirma que el tiempo de suspensión contractual por causa de fuerza mayor asociada a la pandemia no computa como cotizado para una nueva prestación de desempleo.
