Resumen: Reitera jurisprudencia (STS 37/2019, de 22 de enero (Rcud. 3975/2016) y STS 782/2018, de 18 de julio (Rcud. 2228/2015)) para que pueda entenderse concurrente la existencia de transmisión de empresa es necesario que la transmisión vaya referida a cualquier entidad económica que mantenga su identidad después de la transmisión o traspaso, entendiendo por tal un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria.Lo determinante para que opere la sucesión de plantilla es el hecho de que la actividad descanse fundamentalmente en la mano de obra y que el nuevo empresario se haga cargo de una parte esencial.En este caso resulta evidente que la actividad objeto del encargo de larga duración descansa fundamentalmente en la mano de obra pues se trata de la ejecución de los servicios de asistencia técnica para la realización de los trabajos de campo de estudio de carácter sociológico y estadístico. TRAGSATEC realizó contrataciones de 82 personas que prestaban servicios para el CIS, siendo el mismo servicio, no cabe duda de que ello implica la contratación de gran parte del personal que con anterioridad prestaba servicios para el CIS, por lo que deba estimarse que se ha producido una sucesión de plantilla, y, consecuentemente, la no contratación de la demandante fue constitutiva de despido cuya calificación de improcedente es correcta.
Resumen: La cuestión que se suscita en la sentencia anotada es la relativa a determinar si la empresa -Clece SA- vulnera el derecho a la igualdad de trato de los trabajadores contratados a tiempo parcial para prestar servicios en sábados, domingos y festivos, al negarles el derecho a percibir el plus festivo que reconoce sin embargo a los trabajadores que realizan jornada normal u ordinaria cuando les corresponde trabajar en domingos o festivos. El TS, en contra del parecer de la Sala de origen, da a tal interrogante una respuesta positiva, pues en interpretación del Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la CAM (art. 29.4) sostiene que de su tenor literal no es posible excluir a ese personal de la percepción del plus festivos; por otro lado, la eventual existencia de una disposición convencional en tal sentido sería contraria al derecho a la igualdad de trato, en el caso de que no se acredite la existencia de otras condiciones que compensen el carácter más gravoso del trabajo en festivos. Abunda en lo anterior, que el art. 21 de convenio, sí excluye de "días libres por festivo" al personal que haya sido contratado para trabajar en festivos. Finalmente, y como argumento de refuerzo señala que la empresa no puede negar el plus festivo cuando la retribución que perciben los trabajadores contratados para trabajar exclusivamente en festivos resulte ser la misma que el convenio contempla para el trabajo ordinario en días laborables. Se estima el recurso.
Resumen: La AN estima la demanda interpuesta por UGT frente a una entidad dedicada al sector del Contact center y declara la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones los días festivos inmediatamente posteriores al período de vacaciones solicitado por el trabajador, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración. Se razona que puesto que no existe norma convencional o legal que avale tal proceder, habiéndose pronunciado en este sentido la comisión paritaria del Convenio cuando se le sometió la cuestión a su consideración. Previamente se rechaza la excepción de caducidad por cuanto que es manifiesto que la acción ejercitada no está sujeta a dicho plazo. Finalmente, impone a la empresa una sanción por temeridad por importe de 1000 euros por la inconsistencia de su oposición tanto en el plano procesal al aducir la caducidad, como en cuanto al fondo, máxime cuando se trata de una cuestión resuelta por la meritada comisión paritaria.
Resumen: La demandante, con discapacidad del 65%, vio reconocida la RAI en el periodo del 11-2-21 al 10-1-22. Durante el periodo del 6-10-21 al 8-11-22 estuvo prestando servicios con un contrato a jornada parcial, habiendo percibido prestación de desempleo del 9-11-22 al 12-12-22, estado inscrita como demandante de empleo en distintos periodos: del 4-2-20 al 6-10-21 y del 25-10-21 al 21-12-22; y en fechas 10-5-22 y 24-6-22 participó en dos procesos selectivos de estabilización de empleo. Solicitando de nuevo la RAI para el periodo del 11-1-22 al 11-12-22, fue denegada porque en el momento de la solicitud no tenía la condición de desempleado y por no acreditar haber realizado tres acciones de búsqueda de empleo en el periodo previo a la solicitud. Aunque se acepta la revisión de hechos añadiendo que asistió a una jornada de formación sobre Autismo y Sanidad en fecha 26-9-22 y ha solicitado su inclusión en la Bolsa Única de Empleo del SERMAS en fecha 12-1-23, tales acciones son posteriores a la fecha de la solicitud y no corresponden al periodo de 365 días antes de la solicitud, que es lo que exige la ley.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez desestimó la demanda de la Mutua sobre prestación de riesgo durante el embarazo, revocando únicamente la imposición de multa por temeridad, porque consta la concurrencia de los requisitos legales, como la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo, el cual no pudo ser adaptado ni las condiciones laborales de la trabajadora, y aunque, en abstracto, hasta la semana 20 de gestación no exista riesgo, no puede prevalecer este criterio orientativo, ante una situación concreta, en la que analizando el supuesto específico, concurren los requisitos precisos para devengar la prestación solicitada, que no se condiciona a que la beneficiaria se encuentre en una determinada semana de gestación.
Resumen: EDS INGENIERÍA Y MONTAJES SA tiene para 2024 una jornada anual de 1695 horas. En Tajonar, se trabajaba de 7:15 a 16:00 horas, con 45 minutos de descanso, realizando 8 horas diarias, compensadas en exceso con días de vacaciones, según los calendarios laborales de 2019 a 2023. El 15-12-23, la empresa entregó al comité el calendario de 2024, que establece una jornada de 7,30 horas a realizar entre el 8-07 al 23-08. Se afirma que el art 41 ET considera MSCT cualquier cambio que afecte a la jornada, entre otras materias, siempre que la alteración sea importante en cuanto a su naturaleza, duración o compensaciones y en este caso la reducción acordada constituye una MSCT, ya que afecta de forma significativa tanto a la organización de la jornada como al sistema de compensación mediante días adicionales de vacaciones que se aplicaba por los excesos de jornada anteriores y además, la empresa no acreditó causa suficiente para justificar la medida ni realizó el preceptivo período de consultas con la RLT, tal como exige la normativa para modificaciones colectivas, por lo que la empresa incumplió las exigencias legales, no estando amparada la medida adoptada en lo dispuesto en la norma convencional.
Resumen: En la presente resolución se suscitan diversas cuestiones relacionadas con algunos de los conceptos que integran la demanda de reclamación de cantidad efectuada por el trabajador tras la extinción de la relación laboral, mediante la firma de un acuerdo de desvinculación. La Sala de suplicación sostiene que no es de aplicación al caso la presunción iuris tantum, que una determinada corriente doctrinal incluida esta Sala, viene aplicando tras la modificación del artículo 34.9 ET, dado que en este caso se acredita que el trabajador tenia una jornada flexible, que era el responsable del personal y del control del tiempo de trabajo de la oficina de tracción a la que estaba adscrito, y que como tal podía auto-organizarse, hasta el punto de que podía compensar las horas en exceso trabajadas como él considerase oportuno. Declara que los días de asuntos propios no disfrutados no pueden ser objeto de compensación económica. Y que el documento de saldo y finiquito suscrito carece de eficacia al haberse incluido como clausula obligatoria condicionante de su adscripción al Plan de Desvinculaciones Voluntarias del Grupo.
Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada se centra en determinar la fecha de efectos del subsidio económico en la situación de riesgo durante la lactancia natural cuando la trabajadora, a quien se le denegó el derecho prestacional, tras concluir el periodo de maternidad estuvo de permisos, vacaciones mientras reclamaba judicialmente frente a esa denegación. El TS tras examinar las normas de aplicación al caso, da lugar al recurso de su razón y declara que la trabajadora que, tras concluir el periodo de maternidad, solicita el subsidio por riesgo durante la lactancia, tiene derecho a el subsidio a partir de entonces, aunque, ante la desestimación en vía administrativa del subsidio y durante la reclamación en vía judicial, haya tenido que acogerse a permisos o vacaciones para eludir el riesgo durante la lactancia que, finalmente, ha sido reconocido como existente. Razona al respecto que si a la trabajadora se le deniega su solicitud y, teniendo que acudir a la vía judicial para su reconocimiento, éste derecho le es otorgado, necesariamente le tendrá que ser reconocido desde el momento en lo que reclamó, sea cual sea la situación que se haya producido desde la denegación hasta la sentencia judicial que haya dejado sin efecto la decisión de la Mutua, señalando asimismo que ello no entraña un enriquecimiento injusto porque el pago del subsidio es cargo de la Mutua y no de la empresa.
Resumen: Declarada en la instancia el cese despido nulo, por apreciarse indicios de que la rescisión del contrato se efectuó el día en que el actor comunicó su alta médica de la IT derivada de accidente de trabajo y el mismo día en que causó nueva baja médica por enfermedad común, recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, estima en parte el recurso y declara el despido improcedente, al quedar acreditado que el desistimiento durante el periodo de prueba estuvo justificado por causas ajenas a la situación de discriminación por razón de enfermedad del trabajador, ya que pese a su experiencia previa surgió un incidente que debió ser objeto de despido disciplinario y no de desistimiento, requisitos que no se cumplieron, por lo que el despido debe ser declarado improcedente y no nulo.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la pretensión de la trabajadora de modificar su jornada por razones de conciliación de la vida familiar y pasar de trabajar de lunes a domingo a hacerlo de lunes a viernes, para atender el cuidado de sus hijos menores. La Sala de lo Social desestima el recurso ya que en las negociaciones con la empresa, ésta propuso un turno de mañana de 08:00 a 16:20 horas, de lunes a domingo, con la realización de cuatro tardes al mes según necesidades organizativas y con libranzas semanales de 48 horas, ya que el padre de los menores tenía un horario de 5:30 a 13:30 horas, y la libranza los fines de semana carece de justificación y no es razonable y proporcionada a sus necesidades familiares.
