Resumen: En el presente asunto el debate de suplicación se centra en la procedencia de la indemnización por daños y perjuicios impuesta por la sentencia recurrida, que estimó la demanda de la trabajadora reconociéndole el derecho a la reducción de jornada en el horario solicitado, y condenando a la empleadora al pago de la misma. Frente al recurso interpuesto por la demandada, la Sala declara que aunque la mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, no implica, por sí sola, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación, siendo la trabajadora quien tiene la carga de acreditar algún indicio de discriminación, esto no es necesario cuando, como sucede en el caso examinado, la persona trabajadora pretende que la concreción horaria se realice dentro de su jornada habitual. Añade que en el caso examinado, sí se han acreditado indicios suficientes de la vulneración de derechos fundamentales sin que la empresa haya justificado su negativa a acceder a la medida. La empleadora alegaba que se había cometido un error en cuanto a la prestación de servicios, que se entendió que era en turnos rotatorios de mañana y tarde, cuando realmente era sólo en turno de mañana, error que a juicio de la Sala, no justifica su actuación, al tener acceso la empresa al horario y jornada reales.
Resumen: Prescripción de la reclamación económica del exceso de jornada en 2024. No prescribió, el plazo de un año del art. 59.2 ET empieza al finalizar el ejercicio, que es cuando puede concretarse el exceso de horas y aunque se fijó el calendario en 2023, la acción nace el 1-01-25 y como el 25-02-25 se acude a la Comisión Paritaria, el 10-03-25 se solicitó mediación, se interrumpe la prescripción, no transcurriendo 1 año el 2-04-25 cuando se presentó la demanda.
Incumplimiento de la regulación de la jornada máxima anual y compensación del exceso. No se incumplió la regulación de la jornada máxima anual del art. 23 del Convenio en 2024 y 2025 porque la empresa fijó los calendarios conforme a lo previsto en el artículo, que recoge un máximo de 1526 horas anuales y regula cómo debe calcularse la jornada cada año, descontando descansos, vacaciones, festivos y asuntos propios, habiendo aplicado la empresa esa fórmula objetiva sin alterar unilateralmente los períodos de activación ni la planificación de la Administración, remitiendo los calendarios en plazo y si resultan más de 1526 horas no supone que haya incumplimiento, pues el propio Convenio prevé que dicho exceso se compense como horas extras, bien en descanso o en dinero, según los supuestos del art. 23.6 y la posible realización de horas extras debe valorarse caso por caso y con reclamaciones individuales, pero no cabe una declaración colectiva de incumplimiento al no existir infracción en la elaboración de los calendarios.
Resumen: El trabajador sufrió, en tiempo y lugar de trabajo, un cuadro brusco de caída al suelo asociado a impotencia funcional en extremidades derechas, con dificultad para comunicarse y que fue diagnosticado de una hemorragia intraparenquimatosa en ganglios basales izquierdos de probable etiología hipertensiva. También se considera probado que el incidente tuvo lugar durante la pausa del bocadillo durante su jornada laboral. Así pues, el trabajador se accidentó dentro del tiempo legalmente previsto como de trabajo, habitualmente utilizado para una pausa para "tomar café", como actividad habitual, social y normal en el mundo del trabajo (primer elemento), ahora bien, el trabajo es la condición sin la cual no se hubiera producido el evento (segundo elemento). El nexo de causalidad nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización del tiempo para almorzar por el trabajador se produjeron con criterios de total normalidad. En consecuencia, nos encontramos ante la presunción de un accidente de trabajo al haberse producido en tiempo y lugar de trabajo, tal y como dispone el artículo 156.3 LGSS. Para excluir esa presunción se requiere prueba en contrario que evidencie de forma inequívoca la ruptura de la relación de causalidad entre el trabajo y la enfermedad y para ello es preciso que se trate de enfermedades que no sean susceptibles de una etiología laboral o que esa etiología pueda ser excluida mediante prueba en contrario.
Resumen: Vulneración del derecho de huelga por MESSUPREL. Sí, MESSUPREL al aceptar en su contrato mercantil con AN AVÍCOLA MÉLIDA la cláusula 15.3 que autorizaba a la principal resolver o suspender la contrata en caso de huelga de sus trabajadores -cláusula anti-huelga, que permitió a la principal rescindir parcialmente el contrato, provocando que el actor perdiera su puesto en la sección del Vivo, el plus de penosidad y sufriera un aumento de jornada-, participa directamente en una medida que penaliza el ejercicio del derecho de huelga.
Vulneración del derecho de huelga por AN AVÍCOLA MÉLIDA. Sí, aunque no fuera su empleadora, porque existía una vinculación directa entre ambas empresas: la huelga se desarrolló en sus instalaciones y afectó a su actividad productiva y aplicó la cláusula 15.3 del contrato con MESSUPREL, causando la pérdida del puesto y alteración de las condiciones del trabajador y según la STC 75/2010 y la STS 22-5-2024, en la subcontratación también la empresa principal puede vulnerar ese derecho si interviene o actúa neutralizando los efectos de la huelga, por ser coercitiva sobre la plantilla de MESSUPREL.
Efectos de la nulidad de las MSCT por vulnerar el derecho de huelga. Reposición del actor en las condiciones previas y si no se hace puede ejecutar la sentencia, instando la extinción conforme al art. 50.1 c ET y le reconoce daños y perjuicios, debiendo ambas empresas abonarle 5.040 € por el plus suprimido y compensar la media hora diaria de exceso de jornada, en tiempo de descanso o su equivalente económico.
Resumen: El conflicto colectivo afecta al personal docente e investigador laboral no permanente a tiempo parcial (PDI) que presta servicios en las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid, refiriéndose a los profesores asociados. Se cuestiona si tienen derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación cada cinco años (quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad y, en caso de superarla, devengar el componente por méritos docentes. El TSJ Madrid estimó la demanda. Recurren en casación ordinaria las Universidades. Por la Sala IV se considera que tienen derecho a percibir el componente por méritos docentes cuando superan la evaluación docente en proporción a su jornada. Y ello porque el PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial. Se considera que su denegación constituye una discriminación que vulnera el art. 14.2.d) del ET, sin perjuicio de que se aplique el principio de proporcionalidad. Asimismo, rechaza que se exija a todos ellos un coeficiente de parcialidad de 0,5 con independencia de su jornada porque implicaría un doble cómputo de la parcialidad; y considera que dicho coeficiente vulnera la prohibición de discriminación de los trabajadores a tiempo parcial. Desestima la demanda.
Resumen: El trabajador, empleado del Ayuntamiento de Madrid desde 1998 mediante sucesivos contratos temporales, suscribió en 2018 un contrato de relevo a tiempo parcial (75% de jornada) tras una larga trayectoria de contratos interinos que la instancia declaró fraudulentos, reconociendo su condición de indefinido no fijo. El trabajador reclamó las diferencias salariales correspondientes al 25% de jornada no realizada, alegando que el contrato de relevo debía ser indefinido a tiempo completo conforme al artículo 12.6 del ET y normativa de la SS vigente en 2018, y que la reducción a tiempo parcial era fraudulenta. El TS da a tal cuestión una respuesta positiva. Recuerda al efecto que desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2013, los contratos de relevo con reducción de jornada del 75% deben ser indefinidos y a jornada completa, y que la transformación de un contrato indefinido no fijo a un contrato temporal parcial sin causa constituye un fraude que impide la renuncia a la condición indefinida y a la jornada completa. Además, aplicó el artículo 30 del ET, que protege el derecho al salario cuando el empresario impide la prestación de servicios, concluyendo que el trabajador tiene derecho a percibir las diferencias salariales correspondientes a la jornada completa que no pudo realizar por imposición del Ayuntamiento, sin que ello suponga enriquecimiento injusto. Por tanto, la sentencia anotada estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por el trabajador, y declara el derecho al abono de las diferencias salariales reclamadas.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 9 de Bilbao estimó parcialmente la demanda por despido del trabajador técnico de prevención de riesgos laborales, condenando a la empresa GHI HORNOS INDUSTRIALES S.L. al abono de una cantidad económica, pero absolviendo a la misma de otras pretensiones. Los hechos probados indican que la relación laboral del recurrente con la empresa se inició mediante un contrato indefinido, y que durante su periodo de prueba se registraron quejas sobre su rendimiento y actitud laboral, las cuales fueron comunicadas por sus superiores. A pesar de que el recurrente anunció su futura paternidad, el TSJ concluyó que la decisión de no superar el periodo de prueba no estaba relacionada con este hecho, ya que las deficiencias en su desempeño fueron documentadas antes de que se comunicara su situación personal. El TSJ desestimó las propuestas de modificación de los hechos probados y las alegaciones de infracción de normas laborales, considerando que carecían de fundamento fáctico. Por lo tanto, se confirma la resolución impugnada. El fallo desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y confirma la sentencia del Juzgado de lo Social.
Resumen: La Sala de suplicación examina el recurso interpuesto por la trabajadora contra la sentencia de instancia que desestimó la demanda de tutela de derechos fundamentales, por supuesto acoso laboral interpuesta contra la empleadora y un trabajador tras haber accedido la actora, a una reducción de jornada, y habiendo iniciado con posterioridad a la misma un proceso de IT por ansiedad. La sentencia analizada, tras recordar el carácter extraordinario del recurso de suplicación y delimitar lo que debe ser el objeto de la modalidad procesal ejercitada, examina los hechos probados de la sentencia recurrida y llega a la conclusión de que estos no constituyen un indicio de vulneración del derecho fundamental a la dignidad, determinante de acoso laboral, en los términos planteados en la demanda, no apreciándose el elemento volitivo, de menoscabo y de vejación, ni la actuación arbitraria y subjetiva del empleado codemandado.
Resumen: Se cuestiona si el tiempo durante el que el actor percibió prestación por desempleo por encontrarse en ERTE por causas ETOP ha de ser considerado o no a efectos de lucrar una ulterior prestación por desempleo al haber tenido lugar no una suspensión completa sino una reducción del 70% y posteriormente del 50% de jornada, permaneciendo la prestación de servicios el resto del porcentaje de jornada. Se estima que a efectos de determinación del período de ocupación cotizada se tendrán en cuenta todas las cotizaciones que no hayan sido computadas para el reconocimiento de un derecho anterior, tanto de nivel contributivo como asistencial, siendo tales las cotizaciones residuales realizadas en el periodo de reducción de jornada por el ERTE ETOP. Sin embargo, la declaración de hechos probados no incorpora los datos necesarios para cuantificar la prestación, lo que no puede suplir el Tribunal, debiendo anular la sentencia para que se dicte nueva sentencia completando tales hechos.
Resumen: Se afirma: que el Convenio para el Personal Laboral de la Administración de la CAM (2021-2024), permite que, en centros con inactividad estacional, las vacaciones coincidan con los cierres -Navidad, Semana Santa, puentes escolares- y las Órdenes de calendario escolar que fijan esos cierres se limitan aplicar el art 110.2 -disfrute en cierres, asuntos propios al final de junio-, sin exigir notificación individual, constando que la actora disfrutó vacaciones y asuntos propios y se abonaron 3 días no disfrutados en el finiquito y no figura un régimen distinto en otros años; no hay falta de calendario laboral, el convenio exige adaptarlo a las peculiaridades del centro y en educación, el calendario escolar determina objetivamente los periodos de cierre que, por convenio, marcan las vacaciones y estando la equiparación convencionalmente prevista, no es unilateral, ni es preciso un documento adicional para que los cierres oficiales actúen como calendario de disfrute; el acuerdo queda normativamente predeterminado por el cierre estacional compatible con la organización del servicio y el preaviso se satisface vía órdenes que publican con antelación los cierres, pudiendo los puentes/Semana Santa integrar vacaciones por cierre, siendo el disfrute en tramos mínimos compatible con esa planificación y la pretensión de compensación económica fue razonadamente denegada en instancia por variación sustancial de la demanda -indefensión- y además hubo disfrute con arreglo al convenio.
